Konfliktmanagement im Familienunternehmen

Der Machtkampf beim Suhrkamp Verlag ist momentan in aller Munde. Hier kämpft die Witwe des Verlegers gegen ihren Mit-Gesellschafter, die seit Jahren zerstritten sind. Dabei stehen nicht nur die Mitspracherechte unter Beschuss, hier geht es vielmehr um die Existenz des Verlages und damit auch um Arbeitsplätze. In diesem Fall wird der Konflikt bereits vor Gericht ausgetragen: So hat das Amtsgericht Charlottenburg1 dem Insolvenzplan für den Suhrkamp-Verlag zugestimmt, durch den weitreichende Mitspracherechte des Mit-Gesellschafters wegfallen und der Verlag in eine Aktiengesellschaft umgewandelt werden soll. Auf den Eilantrag des Mit-Gesellschafters hat das Landgericht Frankfurt am Main2 nun der Familienstiftung um die Witwe des Verlegers die Zustimmung zur Umwandlung des Verlags in eine Aktiengesellschaft untersagt. Es ist also vollkommen ungewiss, wie es mit dem Suhrkamp-Verlag weitergeht.

Konfliktmanagement im Familienunternehmen

Aber so weit muss es erst gar nicht kommen. Für Konflikte in einem Unternehmen – gerade in einem Familienunternehmen – sollte der Weg zum Gericht die allerletzte Wahl sein. Natürlich birgt gerade in familiengeführten Unternehmen die Frage der Unternehmensnachfolge ein hohes Konfliktpotential. Durch die Verknüpfung von Familie und Unternehmen treten Probleme auf, die u.a. auf der Gesellschaftsentwicklung beruhen: Die persönliche Freiheit in allen Entscheidungen und die Selbstverwirklichung tragen dazu bei, dass man selbst seinen Beruf aussucht und nicht von der Familie bestimmen lässt. Der persönliche Werdegang ist zunehmend unabhängig vom bisherigen “traditionell” von der Familie bestimmten Weg. Aber nicht nur die Berufswahl sondern auch die Heirat ist eine Sache des Einzelnen und nicht der Familie. Folglich finden sich in Familienunternehmen – wie in der Gesellschaft – Scheidungen, Wiederverheiratungen und auch Paare ohne Trauschein.

Natürlich darf man auch den Generationskonflikt nicht vergessen: Dabei stehen die Erfahrung der älteren Generation, die womöglich noch mehr dem Traditionellen verhaftet ist, dem risiobereiteren, fortschrittsorientierten Erben, der neue und eigene Wege gehen will, gegenüber.

Eine weitere Folge ist, dass es für Familienmitglieder nicht mehr selbstverständlich ist, das familiäre Erbe anzutreten. Das dann eingesetzte Management besitzt oft selber Ergeiz und lässt sich ungern Familienmitglieder vor die Nase setzen, die als inkompetent betrachtet werden.

Doch ein möglicher Lösungsweg liegt im Konfliktmanagement. Das kann eine besondere Bedeutung für die Zukunftsfähigkeit von Familienunternehmen spielen. Besonders bei der Unternehmensnachfolge können durch Konfliktmanagementsysteme drohende Konflikte vermieden und Eskalationen verhindert werden. Dabei werden für die frühzeitige und effektive Konfliktbehandlung unternehmensinternen Vorgaben und Herangehensweisen entwickelt und eingesetzt.

Die Nachfolge darf nicht als zeitpunktbezogene Übergabeentscheidung angesehen werden, sondern als dauerhaften Prozess innerfamiliärer Reflexion. Nach dem Modell des Wittener Instituts für Familienunternehmen beginnt die Nachfolgefrage schon mit der Geburt und sie endet keineswegs mit der Übergabe der Verantwortung an den Nachfolger.

Wo jede Konfliktvermeidungsstrategie scheitert, kann – so sieht es auch das Handelsblatt – die Hilfe eines Mediators sinnvoll sein.

  1. AG Charlottenburg – 36 s IN 2196/13 []
  2. LG Frankfurt a.M., Urteil vom 10.09.2013 – 3-09 O 96/13 []